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https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/handle/123456789/4727| Título : | CM (Causa N° 8615358) |
| Fecha: | 7-feb-2023 |
| Resumen : | Una mujer era empleada de seguridad y prestaba tareas en una empresa dedicada al transporte de pasajeros. Allí, compartía el espacio de trabajo con un hombre, que era jefe de seguridad y se encontraba en relación de dependencia con la empresa de transporte. Poco a poco, el hombre comenzó a tomar decisiones sobre el trabajo de la mujer. De esa manera, asumió un rol de poder con respecto a ella, pese a que no existía relación jerárquica entre ambos. A su vez, empezó a perseguirla y a hostigarla. Usaba palabras intimidantes, la amenazaba con la pérdida de su fuente laboral y la humillaba en forma verbal cada día. En una oportunidad, el hombre pidió el cambio de jornada de la mujer de matutina a nocturna, aunque sabía que tenía a su cargo las tareas de cuidado de dos familiares. Además, le prohibió utilizar el sanitario para mujeres de la empresa y la obligó a usar uno público en mal estado de higiene y seguridad. En las ocasiones que lo utilizaba, la mujer recibía comentarios inapropiados por parte de los choferes de la empresa. Entonces, evitaba utilizarlo, lo que le ocasionó problemas en sus riñones. Por consiguiente, la mujer debió iniciar un tratamiento psiquiátrico y solicitó licencia por enfermedad a su empleadora. En ese contexto, formuló una denuncia por violencia de género contra el hombre. En su presentación, requirió que se aplicara la máxima sanción y que ésta resultara ejemplificadora para que el denunciado cesara sus actitudes persecutorias y así evitar que otras personas vivieran lo mismo. Con posterioridad, el demandado se presentó en la causa y contestó demanda. En su presentación, negó los hechos denunciados y señaló que no existía un vínculo laboral y jerárquico entre ellos. Asimismo, expuso que la mujer incumplía con las tareas a su cargo. |
| Decisión: | El Juzgado de Niñez, Adolescencia, Violencia familiar y de Género de 4° Nominación de la ciudad de Córdoba hizo lugar a la demanda. En ese sentido, declaró que la mujer había sido víctima de violencia de género psicológica y física bajo la modalidad laboral. En consecuencia, dispuso una serie de medidas preventivas y reparatorias contra el agresor y las empresas intervinientes. Por un lado, ordenó al hombre que acreditara en el plazo de cinco días la realización de un tratamiento psicológico. También le impuso asumir el costo de un tratamiento a la actora para que pudiera superar los inconvenientes en su salud mental que le había generado el accionado. Por el otro lado, ordenó a ambas empresas a que cumplieran programas de capacitación sobre violencia de género dirigidos a sus dependientes, contratados y directivos. A la empresa de transporte –en particular– le ordenó acondicionar el sanitario para que se adecuara a las normas de higiene y seguridad. Por último, la obligó a colocar en la puerta del baño una placa inamovible con el texto “la violencia de género no es una opción posible” (jueza Wallace). |
| Argumentos: | 1. Violencia de género. Violencia laboral. No discriminación. Carga dinámica de la prueba. Organización Internacional del Trabajo (OIT). Principio de congruencia. Oficio. Orden público. Sana crítica. Interpretación de la ley. Corte Suprema de Justicia de la Nación. “[La carga dinámica de la prueba] tiene importantes implicancias procesales en materia de género, como lo ha sostenido la Cámara de Familia de Córdoba en autos ‘Cerquetti’ (Expte. 6465967) y la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos ‘Sisneros’ (2014), atento que en los casos de violencia de género existe una dificultad en la producción de la prueba cuando se trata de discriminación laboral invocada, puesto que en general la documentación u otros medios probatorios suelen estar en poder del demandado. ‘Para la parte que invoca un acto discriminatorio, es suficiente con la acreditación de los hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y si el reclamante puede acreditar la existencia de hechos de los que pueda presumirse su carácter discriminatorio, corresponderá al demandado la prueba de su inexistencia’. Este principio, aplicable en materia de género, no es extraño al universo laboral, atento que el Convenio OIT N° 190 Sobre la violencia y el acoso, contiene vías de recursos y reparación que incluyen: ‘la inversión de la carga de la prueba, si procede, en procesos distintos de los penales’ (OIT. Recomendación sobre la violencia y el acoso, 2019 N° 206, párr. 16 e)…”. “[E]n el proceso por el que se tramita una causa en materia de género, […]la respuesta jurisdiccional puede resolver sin una rigurosa adhesión al principio de congruencia. Es obligación del Estado Argentino (vía Jurisdiccional), a partir de ‘Velásquez Rodríguez c. Honduras’ (CIDH sentencia del 29/7/1988), que establece el sentido y alcance del art. 1 de la Convención Americana de Derechos Humanos, pronunciarse respecto de lo que no fueron objeto de la demanda, pero que luce, indudablemente materia de su competencia. Manifiesta la doctrina ‘…el juez no puede excederse condenando ni en más ni en otra cosa que la esgrimida como pretensión en la demanda. Si bien éste es el eje rector, se admite la flexibilización de la congruencia, pero para ello se exige el sinceramiento y la motivación suficiente del apartamiento de la regla, explicando por qué el corrimiento conduce a la ‘respuesta justa’. La fundamentación debe, además, y de modo inexcusable, argumentar no afectación a la garantía de la defensa. Un ejemplo de esta situación es posible encontrarlo en las resoluciones judiciales en las que se apela a la ley 26.485 y la doctrina vinculada con la temática de género para restituir –en algunas ocasiones, conferir– una igualdad socavada por los estereotipos culturales que anulan los derechos de la mujer’ […]. Dentro de los pronunciamientos judiciales sobre el activismo judicial: ‘la doctrina ha calificado de ‘inquisitivamente oficiosa’ a la intervención judicial en supuestos de violencia contra la mujer’…”. “[R]esultan de aplicación, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de 1981 (N° 156), ratificado por Argentina conforme ley 23.451 (29/10/86) y el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo 2019 (N° 190), ratificado por Argentina mediante la Ley 27580. Este último Convenio, es de aplicación material en la causa que no ocupa, atento que ‘protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo…. y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. ….. se aplica a todos los sectores, público o privado….’ (art. 2 CT 190); ‘que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo: en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios…’ (art. 3 CT 190), definiendo ‘«violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual,’ (art. 1 CT 190). Es de referir, la especial atención que la OIT dirige al tema enmarcado por la intersección de género y trabajo: ‘Reconociendo que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, y reconociendo también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso cual mundo del trabajo’ (preámbulo CT 190). La Recomendación sobre la violencia y el acoso, 2019 (N° 206), completa con el convenio sobre violencia y acoso 2019 (N° 190)...”. “La […](Ley 26.485), define a la violencia contra las mujeres de manera muy similar a como lo hace la Convención de Belem do Para, centrándose en las razones de género, pero efectúa una importante aclaración, cuando dice ‘…basada en una relación desigual de poder…’ y adiciona la violencia indirecta ‘toda conducta, acción, omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón.’. [P]rotege especialmente a las mujeres en su derecho a la vida sin violencia y sin discriminación, la integridad física, psicológica, sexual y económica, la dignidad, la vida reproductiva, la intimidad y la libertad, la información y asesoramiento adecuado, el acceso gratuito a la justicia, la igualdad real de derechos y oportunidades con los varones y finalmente, un trato respetuoso de las mujeres víctimas y/o vulnerables, evitando toda re victimización. Distingue tipos de violencia: física, psicológica, sexual, económica y patrimonial, simbólica y política (conforme Ley 27.533); y diversas modalidades: doméstica, institucional, laboral, contra la libertad reproductiva, obstétrica, mediática, en el espacio público (conforme ley 27.501) y pública–política–pública (conforme ley 27.533). Concretamente, define a la violencia contra la mujer de tipo psicológico ‘aquella que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación, asilamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia, sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización explotación, y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación’. [C]onceptualiza las modalidades de violencia como la forma en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, quedando especialmente comprendida la siguiente…b) laboral contra las mujeres: ‘aquella que discrimina a la mujer en los ámbitos de trabajo, públicos o privados…. E incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral…’ [E]n el Decreto Reglamentario, amplía y explica que el hostigamiento psicológico es toda ‘acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango, o inferiores’ (Decreto Reglamentario [1011]/2010, art. 6 inc. c). ….”. “A los fines de calificar o no el encuadre laboral atribuido por la actora, nos remitimos al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, N° 190. [E]l convenio involucra a ‘los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador’ (art. 2.1), lo cual lejos de ser una línea aislada en la OIT, se refuerza con otros instrumentos, valorando los mayores riesgos de sufrir violencia y acoso que ‘impliquen a terceros como clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes y público en general’ (OIT R 206, art. 8 b). De allí, que en la materia de violencia laboral, para la OIT quien no se encuentra incluido en la categoría patronal, puede ser autor de tal modalidad de violencia, si ejerce las funciones o autoridad de un empleador. [E]l cuadro que estamos refiriendo […] genera dos esferas de efectos, en lo que aquí interesa: a. coloca al [demandado] en la categoría de individuo que ejerce la autoridad y funciones de un empleador; b. habilita, por tanto, la aplicación del Convenio N° 190 sobre violencia y acoso, los estatutos legales en la materia (ver V 1, V 2, V 3 y V 4) y el consiguiente corpus iuris. Así las cosas, queda determinado que la relación ente la [actora] y el [demandado], califica en laboral a los fines de valorar una posible situación de violencia de género modalidad laboral…”. 2. Contrato de trabajo. Violencia de género. Violencia laboral. Violencia psicológica. Hostigamiento. Jornada de trabajo. Tareas de cuidado. Ius variandi. Facultades disciplinarias. Organización internacional del trabajo (OIT). “Las situaciones referidas por la [actora] como hechos violentos en su contra, en su condición de mujer, por parte del [demandado], se podrían generalizar como de hostigamiento, que se habrían desplegado afectando diversos planos vitales de la actora: a. su estabilidad laboral y b. su salud holística. En abstracto, la afectación laboral, tiene un doble impacto, uno a nivel estrictamente laboral (rendimiento) y otro en las consecuencias altamente estresógenas generada por la pérdida o amenaza de pérdida de la fuente laboral (alteraciones subjetivas)…”. “Cierta utilización del poder correctivo informal, por parte del [demandado], se infiere en tanto que el cambio de horario laboral de la [actora] (marzo), se produce luego que el demandado refiera haberla encontrara durmiendo (febrero). Si la [actora] incumpliera las tareas propias a su responsabilidad laboral, debería haber sido sancionada por su empleadora […], tal extremo no se encuentra acreditado o referido en autos por la demandada, carga que le corresponde conforme art 710 CCCN. [E]l desempeño laboral de la [actora] que el [demandado] pretende poner en crisis en el proceso mediante la descalificación, no puede serle objetado de ninguna manera a la actora, pero sí constituye un hostigamiento la alegación (sin pruebas de observaciones o sanciones) que se registra dentro de este proceso. Esta actitud procesal, de descalificación sin una mínima acreditación, conjuntamente con las referidas por la actora y testigos, producidas durante el desempeño laboral de la [actora], califica como violencia tipo psicológica, conforme art. 5 inc 2 ley 26.485. [E]ste despliegue sistemático, tendría por objetivo que la [actora] pidiera el cambio de lugar de trabajo, lo que finalmente ocurrió […]. Queda acreditada en autos la configuración del hostigamiento psicológico…”. “[C]ompatibilizando el mundo del trabajo con responsabilidades familiares, es de aplicación El Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidad familiar, convenio OIT N° 156, 1981, ratificado por Argentina por ley N° 23.451 […]. Surgen dos planos de interrogantes sobre este tema, la primera, cómo supera la [actora] el cuidado de su pariente no autoválido en el horario nocturno, teniendo en cuenta las mayores dificultades y costos del servicio de cuidados a personas no autoválidas que cubre el horario nocturno, que se suma al pago del servicio diurno, el que no puede resolverse por un mes de rotación de horario de la [actora]. [S]egundo, el estado psicofísico la [actora] para enfrentar, luego de su trabajo nocturno, una jornada diurna entera a cargo de dos personas. Si fuera dentro del ciclo lectivo, tendría las escasas horas de escolarización del niño para un sueño reparador, como es sabido por todas la personas con sobrecarga familiar. [E]l argumento del [demandado] desconoce las mecánicas de aprovechamiento del tiempo que genera a quienes ejercen los cuidados de sus hijos, la escolarización de estos. A más de incumplir los marcos legales referidos, […] hace gala de una absoluta carencia de empatía, teniendo en cuenta su propia situación familiar. Tanto el argumento de la utilidad de la rotación, como el de la contemplación de las especiales obligaciones de cuidado de la [actora], son suficientes a los fines de exhibir que no se ha tenido ‘…en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo’. (art. 4, C 156 OIT), incumplimiento al compromiso asumido por Argentina conforme Ley 23.451. Si la suscripta omite pronunciarse sobre este punto, estaría desconociendo la obligación que le incumbe como parte de los Estados ratificantes, que: ‘Deberán tomarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales, incluyendo medidas en el campo de la orientación y de la formación profesionales, para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo’, (art. 7, C 157 OIT). No existía un protocolo o proceso estándar que hiciera pautada las rotaciones de horarios, el demandado en autos no ha intentado siquiera demostrar la razonabilidad o la justificación de dicha modificación, se tenía cabal conocimiento de las cargas familiares de la [actora] y las dificultades de sobrellevarlas en otro turno laboral, como así se carece de antecedentes de cambios compulsivos de turnos laborales con esas cargas familiares. Valorando las motivaciones del [demandado] al solicitar tal cambio de turno laboral, parecería direccionarse más en el sentido de llevar a la [actora] al límite de su resistencia, para que ella pida el cambio de objetivo. [N]o tuvo como causa un motivo objetivo y razonable (CSJN Sisneros 2014), y por lo tanto es discriminatorio en su condición de mujer en una materia altamente feminizada como lo es el cuidado de familiares no autoválidos. Tratándose los cuidados familiares en general y la maternidad en particular, contemplada esta última en art. 5 de CEDAW, […], que recomienda respecto de las medidas de protección: `Deberán ser accesibles para todas las mujeres, en especial …. tener en cuenta las necesidades concretar de sus hijos y otros familiares a cargo’ (Recomendación General N° 35 sobre la violencia por razón del género contra la mujer, por la que se actualiza la RG N° 19, párr. 31 b); como asimismo encontramos un reciente pronunciamiento en materia de política pública: ‘Al mismo tiempo, hizo hincapié en la necesidad de fortalecer las políticas públicas e impulsar nuevas legislaciones y acciones para garantizar que lxs niñxs, las personas con discapacidad, las personas mayores, y quienes también cuidan –que son mayoritariamente mujeres– tengan la garantía del Estado de que su derecho a cuidar y ser cuidado será efectivo’. (XV Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe centrada en la sociedad del cuidado, 07/11/2022), lo que pone en evidencia, la absoluta actualidad del tema en la agenda para la Organización de las Naciones Unidas….”. 3. Contrato de trabajo. Higiene y seguridad en el trabajo. Derecho a la salud. Principio de dignidad humana. Perspectiva de género. Tortura. Trato cruel inhumano o degradante. “[L]a falta de higiene, insumos y traba en la puerta, afecta por igual la salud, dignidad e intimidad de hombre y mujeres. Desde ese lugar, las razones por las cuales, [la empleadora] dispone semejante indigno lugar para para el público general o quienes prestan servicio en el predio, es una negligencia de por si carente de todo tipo de justificación y atenta, a más de la salud individual de sus sufridos usuarios, contra la pública. No se entiende como el sanitario […] supera las inspecciones periódicas que deben realizar los órganos de control. [E]l estado de higiene del sanitario en cuestión, respecto del cual no se asombró ninguna de las partes y testigos consultados, no es neutro para quienes lo utilizan, ya que impacta negativamente en: […] salud: la higiene regular de un sanitario, es vital a los fines de preservar la salud individual y colectiva de sus usuarios […] y dignidad: en razón que las condiciones del sanitario en cuestión […] se arriba a que no llega a las ‘mínimas compatibles con la dignidad de la persona humana’ […]. No obstante, hay un punto en el cual, la genitalidad femenina tiene un plus de dificultad, que es indispensable referir, todo ello conforme lo refiere el Comité CEDAW, al imponer a los Estados partes registrar: ‘….características y factores privativos de la mujer en relación con el hombre….. factores biológicos que son diferentes para la mujer y el hombre, como la menstruación…. (Recomendación General N° 24: La mujer y la salud, párr.12 a). [L]a descripción de este grotesco escenario, no es optativo para la suscripta, sino muy por el contrario, indispensable a los fines de esta resolución, atento que cuando el [demandado] obliga a la [actora] a miccionar en esas condiciones, tipifica en trato degradante por la intencionalidad de humillar o degradar a la persona […]) y hasta podríamos pensar que calificamos el hecho en tortura…”. |
| Tribunal : | Juzgado de Niñez, Adolescencia, Violencia Familiar y de Género 4° Nominación de la Ciudad de Córdoba |
| Voces: | CONTRATO DE TRABAJO VIOLENCIA DE GÉNERO VIOLENCIA LABORAL CARGA DINÁMICA DE LA PRUEBA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN DERECHO A LA SALUD FACULTADES DISCIPLINARIAS HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO HOSTIGAMIENTO INTERPRETACIÓN DE LA LEY IUS VARIANDI NO DISCRIMINACIÓN OFICIO ORDEN PÚBLICO PERSPECTIVA DE GÉNERO PRINCIPIO DE CONGRUENCIA PRINCIPIO DE DIGNIDAD HUMANA SANA CRÍTICA TAREAS DE CUIDADO TORTURA TRATO CRUEL INHUMANO O DEGRADANTE VIOLENCIA DE GÉNERO VIOLENCIA LABORAL VIOLENCIA PSICOLÓGICA |
| Jurisprudencia relacionada: | https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/handle/123456789/3361 https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/handle/123456789/3304 https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/handle/123456789/3349 |
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