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https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/handle/123456789/3304| Título : | BPMB (causa Nº 13-04199742) |
| Fecha: | 4-nov-2021 |
| Resumen : | Una mujer había ingresado a trabajar en el Registro Automotor en febrero de 2010. En diciembre de 2016, la trabajadora denunció ante la Oficina de Violencia Laboral de la Subsecretaría de Trabajo y Empleo que sufría acoso psicológico por parte de sus compañeros. En esa oportunidad, manifestó que durante mucho tiempo había sido presionada para que presente a su pareja. A su vez, señaló que sus compañeros la insultaron y descalificaron luego de tomar conocimiento de que su pareja era del mismo sexo. A partir de esta situación, comenzó una licencia psiquiátrica porque padecía síndrome depresivo ansioso. En enero de 2017, denunció su patología ante su Aseguradora de Riesgo de Trabajo, pero su cobertura fue rechazada debido a que no se encontraba en el listado de enfermedades a cubrir. Por otra parte, su empleador dejó de abonarle los salarios en tiempo y forma. En mayo de 2017 la mujer se consideró despedida y, en octubre de ese año, suscribió un convenio con el empleador ante la Subsecretaría de Trabajo por los rubros salariales adeudados. Por último, la trabajadora demandó a su empleador y a la Aseguradora de Riesgo de Trabajo por daño moral por los actos de discriminación. La Cámara Primera del Trabajo de la Primera Circunscripción Judicial de Mendoza rechazó la demanda. Entre los argumentos de la decisión, el tribunal tuvo en cuenta que una de las pericias médicas incorporadas a la causa no había sido llevada a cabo por un médico psiquiatra. Contra esa resolución, la actora interpuso un recurso extraordinario provincial. |
| Argumentos: | La Suprema Corte de Justicia de Mendoza hizo lugar a la impugnación, anuló la sentencia y ordenó que se dictara un nuevo pronunciamiento (jueces Valerio y Adaro). Juez Adaro 1. LGBTIQ. Perspectiva de género. Orientación sexual. No discriminación. “El caso traído a resolver en esta oportunidad refiere a la situación atravesada por una mujer que, en razón de su orientación sexual, fue víctima de actos discriminatorios en su ambiente laboral, de los que no tan sólo derivaron consecuencias nocivas para su salud, sino que, además, nutrieron la decisión de desvincularla laboralmente de manera injustificada y arbitraria. Tales circunstancias suponen indefectiblemente que el entendimiento que este órgano decisor realice, tanto del conflicto como de las pruebas sobre las que las partes fundan sus dichos, debe ejecutarse desde el enfoque de géneros; con las implicancias ineludibles que tal paradigma nos impone a la hora de entender los contextos en los que se producen las relaciones interpersonales y sus consecuencias; y de leer y dotar de contenido a las normas”. 2. Informes. Prueba de peritos. Deber de fundamentación. “[S]i la sentenciante decide apartarse de lo establecido por las pericias incorporadas en la causa, debe fundar su disconformidad con otras pruebas rendidas en la causa que informen y demuestren lo contrario […] cuestión que no se vislumbra en estos autos. De modo que ambos dictámenes resultan debidamente fundados y cumplen con las exigencias legales que debe contener una prueba pericial de conformidad con lo dispuesto por el art. 183 y conc. del Código Procesal Civil, Comercial y Tributario. [Debe agregarse], además, que, si la sentenciante descartó la pericia médica por considerar que carecía de la especialidad en psiquiatría, bien pudo –con el fin de dilucidar la procedencia o no de esa dolencia reclamada– dictar una medida para mejor proveer tendiente a tener un panorama más esclarecedor al respecto […] más aún teniendo en cuenta que la misma profesional médica expresó la posibilidad de solicitar una pericia psiquiátrica. Esta Sala tiene dicho que el disenso con el dictamen técnico no puede ser antojadizo y arbitrario, ni puede el juez fundar su discrepancia sólo en su íntimo parecer, basándose exclusivamente en su particular modo de apreciar la cuestión, sino que debe apoyar su apartamiento de la prueba pericial en pautas y conceptos científicos o técnicos relativos a la misma materia sobre la que se expidió el experto, es menester que el criterio disidente tenga un serio y lógico apoyo científico que demuestre claramente el por qué los expertos han errado en su dictamen...”. 3. Derecho a la integridad personal. Prueba. Apreciación de la prueba. Acoso laboral. “[E]xisten en la presente causa pruebas que demuestran que en el ámbito laboral la actora debió soportar un ambiente hostil y perjudicial para su salud y que ello no fue prevenido y menos aún reparado por la empleadora cuando sí tenía efectivo conocimiento de la situación siendo que la propia trabajadora comunicó mediante telegrama colacionado que sus afecciones obedecían a los maltratos y agresiones recibidas en el trabajo […]. En efecto, del examen anterior se demuestra que el empleador, a sabiendas de la situación de salud que estaba transitando la actora como consecuencia del ambiente laboral, incumplió la correspondiente obligación de resguardar la integridad física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras a su cargo (artículo 75 de la ley de contrato de trabajo, Ley 19.587). Sobre el tema, nuestro Superior Tribunal Nacional ha resuelto que: `La prevención en la protección de la salud y de la integridad física del trabajador, en síntesis, es el presupuesto legítimo de la prestación de servicios, que no puede ya concebirse sin la adecuada preservación de la dignidad inherente a la persona humana. A conclusiones análogas conducen los instrumentos internacionales que enuncian el derecho del empleado tanto a condiciones de trabajo `equitativas y satisfactorias´ (Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 23.1) o `dignas´ (Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art. XIV), cuanto a la protección en los supuestos de incapacidad, enfermedad o invalidez (arts. 25.1 y XVI, respectivamente). El art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), a su vez, después de reiterar la citada Declaración Universal en orden al derecho de toda persona al goce de `condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias´, especifica que éstas deben asegurar, la seguridad y la higiene en el trabajo y el disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental.´ (CSJN `Ascua, Luis Ricardo vs. SOMISA s. Cobro de pesos - Recurso de hecho´ . 10/08/2010)”. 4. Violencia de género. Actos discriminatorios. Carga de la prueba. “En cuanto a las razones que sirvieron como fundamento a los actos de violencia perpetrados contra la actora –de los que derivó la enfermedad laboral que la misma reclama–, debe ponerse en evidencia el alto contenido discriminatorio que las atraviesa. Tal como ha señalado la Corte Suprema de Justicia de Nación `la discriminación no suele manifestarse de forma abierta y claramente identificable, de allí que su prueba con frecuencia resulte compleja. Lo más habitual es que la discriminación sea una acción más presunta que patente, y difícil de demostrar ya que normalmente el motivo subyacente a la diferencia de trato está en la mente de su autor´ (CSJN, `Sisnero´ Fallos 337:611). Por ello es que en estas situaciones, para la parte que invoca un acto discriminatorio resulta suficiente `con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica´ (Fallos 334:1387 `Pellicori´). Pues bien, la Justicia del caso amerita no tan solo advertir, con rigor de verdad, respecto de la existencia de los actos de violencia ejecutados contra la actora sino, además, vislumbrar el contexto de discriminación en que los mismos fueron consumados, y adoptar medidas en consecuencia”. 5. Trabajo de mujeres o niños. Igualdad. Principio de dignidad humana. Violencia de género. Ley aplicable. “Sobre la situación de las mujeres trabajadoras tengo dicho en precedente `Montani´ […] que el derecho de la mujer trabajadora a que sean respetadas sus garantías constitucionales y convencionales, en pie de igualdad con el hombre, exige una mirada con perspectiva de género, bajo el paradigma social que supone que la mujer trabajadora sufre una vulnerabilidad especial que requiere tutela para su no discriminación. a. La desigualdad del hombre y la mujer, construida a partir de patrones socio-culturales, da lugar a la violencia estructural contra la mujer que encuentra su fundamento en las relaciones desiguales y jerarquizadas entre los sexos. b. Asimismo, la noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación de inferioridad. No es admisible crear diferencias de tratamiento entre seres humanos que no se correspondan con su única e idéntica naturaleza […]. c. Cualquier tipo de violencia ejercida sobre las mujeres, en cualquier ámbito –incluido el laboral–, atenta no solamente contra el derecho a la igualdad y a la no discriminación, sino que también afecta al referido derecho a la dignidad y a la integridad humana; todos derechos protegidos por los distintos regímenes legales: Convención sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Convención de Belém do Pará), Convenios OIT N°111, Convenio N°156, Convenio Nº190 sobre la violencia y el acoso en el ámbito laboral, ratificado por Ley N° 27580, Arts. 14, 14 bis, 16 y 75 inc 22 y 23 de la Constitución Nacional; la ley 23.592, la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de `Protección Integral de las Mujeres´, arts. 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo y ley provincial 9263”. 6. LGBTIQ. Actos discriminatorios. Categorías sospechosas. Acoso laboral. Control de convencionalidad. Orientación sexual. Perspectiva de interseccionalidad. “En adhesión a la observancia de tales premisas –que arrojan luz en aras de entender el contexto patriarcal en el que sostienen las relaciones interpersonales de las mujeres y se las jerarquiza– se encuentran presentes en este conflicto otras variables de las cuales se desprenden las conductas discriminatorias que se acusan; y que tienen que ver con la pertenencia de la actora al colectivo LGBTI. De manera tal que la discriminación que se advierte como presente en la matriz del presente conflicto da cuenta de criterios interseccionales, en tanto resulta de la intersección de diversas categorías prohibidas que dan como resultado una forma determinada de discriminación con características específicas […]. Recuérdese que la discriminación interseccional no sólo se refiere a la discriminación basada en diferentes motivos, sino que atiende a la concurrencia simultánea de diversas causas de discriminación que pueden tener un efecto sinérgico, superior a la simple suma de varias formas de discriminación, y que combinadas generan un tipo particular de discriminación […]. Al respecto, tiene dicho la jurisprudencia interamericana que `el hecho que la orientación sexual y la identidad de género sean consideradas categorías protegidas por el artículo 1.1 de la Convención, implica que toda diferencia de trato basada en tales criterios debe ser considerada `sospechosa´, y en consecuencia `se presume incompatible con la Convención Americana´ (CIDH, Reconocimiento de los derechos de las personas LGBTI, diciembre de 2018; par. 32). De esta manera, surgen […] obligaciones de diferentes niveles que [deben atenderse]: la primera, analizar desde un enfoque de géneros con perspectiva de derechos humanos de las personas LGTBI el conflicto traído a colación; pero, además, realizar un control de convencionalidad respecto de otras cuestiones que, no habiendo sido traídas a resolver en los presentes autos, ameritan un pronunciamiento respecto del verdadero fundamento que las soslaya: esto es, en concreto, los evidentes tintes discriminatorios que ostenta el despido del que fue objeto la actora, anclados esencialmente en razón de su pertenencia al colectivo LGTBI –a cuyo respecto se firmó convenio ante la Subsecretaría de Trabajo en fecha 03/10/2017–”. “Al respecto, considero que al analizar la situación particular de [la mujer] surge que a la desigualdad propia que se evidencia de por sí en el vínculo laboral (art. 17 bis ley 20.744) se añadió la discriminación a la fue sometida en razón de su orientación sexual, hechos que motivaron los persistentes y reiterados actos hostiles que desencadenaron su malestar psíquico. Circunstancias que, por lo demás, deben ser ancladas en contextos culturales signados por la existencia de múltiples barreras que dificultan tanto el acceso a un puesto laboral como la protección de los derechos en el ambiente laboral respecto a las personas de la comunidad LGTBI, como es el caso bajo análisis. De este modo, corresponde velar por la efectiva de la protección de los derechos humanos de un colectivo en especial situación de vulnerabilidad, tal como ha sido identificado el colectivo LGTBI. Ello, en tanto ninguna norma, decisión o práctica de derecho interno, sea por parte de autoridades estatales o por particulares, pueden disminuir o restringir, de modo alguno, los derechos de una persona a partir de su orientación sexual […]; sumado a que el derecho a la no discriminación por orientación sexual no se limita a la condición de homosexual en sí misma, sino que incluye su expresión y las consecuencias necesarias en el proyecto de vida de las personas (Corte IDH. Caso Atala Riffo y niñas Vs. Chile. Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 24 de febrero de 2012. Serie C No. 239; par. 133) […]. En virtud de todo ello, y ciñendo mi análisis de la situación traída a resolver al test de criterio estricto que me ordena la Corte IDH cuando se ven involucradas categorías sospechosas ante un posible acto de discriminación, no encuentro razones ni pruebas que sirvan para desterrar la hipótesis de que las razones de su despido fueron arbitrarias y estuvieron fundadas en su condición de mujer con una orientación sexual distinta a las demás personas que trabajan en el registro […]; por el contrario, surge de las actuaciones obrantes en autos la vinculación evidente entre el mal trato y el hostigamiento sufrido por la actora y su orientación sexual. Expresar tales consideraciones con esta claridad, más allá del convenio alcanzado entre las partes […], se vuelve ineludible, por cuanto supone echar luz sobre prácticas discriminatorias que suceden en el ámbito laboral en perjuicio de las personas LGTBI”. Juez Valerio 1. Violencia de género. Violencia económica. Niños Niñas y Adolescentes. Orientación sexual. “[L]a lesión no sólo al proyecto de vida privada sufrido por la trabajadora, sino también a su hijo menor de edad, como consecuencia de la reticencia en materia económica por parte del empleador, violentando así el derecho del niño a `…un nivel de vida adecuado para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral y social…` (art. 27 de la Convención de los Derechos del Niño, de raigambre constitucional, art. 75.22 C.N.). Como dije, la actora, gozaba plenamente del derecho a elegir en forma libre su pareja, de acuerdo con su orientación sexual y a realizar su proyecto personal de vida, pero sin desmedro o afectación alguna a los derechos que, a su vez, titularizaba su hijo en forma indiscutible, en virtud de la protección brindada a todos estos derechos por el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, vigente a nivel interno a través del Bloque de Constitucionalidad Federal (art. 75.22 C.N.). Lo analizado en el punto anterior […] lleva a tratar otro aspecto relacionado con la violencia económica de la que fue víctima la actora, acentuada por el hecho de ser sostén de familia…”. “[E]l convenio celebrado y homologado ante esta entidad […], no quita el carácter violento a las conductas que la trabajadora debió soportar mientras se desempeñaba para su empleador”. 2. Violencia de género. Perspectiva de género. Apreciación de la prueba. Protección integral de la mujer. Vulnerabilidad. “[L]o que hace es poner énfasis o reforzar el método de valoración de las pruebas por parte de los Jueces de manera de garantizar acciones positivas respecto del abordaje de tan sensible temática y por ello afirmo que no resulta novedoso para la labor jurisdiccional, puesto que es sabido, que los jueces debemos ponderar los elementos de prueba –objetivos y subjetivos– a la luz de aquellos parámetros interpretativos que hacen al contexto dentro del cual tuvo lugar cada uno de los comportamientos ilícitos sometidos a juzgamiento. Transformándose en un vector necesario para evitar que los órganos jurisdiccionales decisores se aparten en la adopción de decisiones, del contexto fáctico que es propio a este género de conductas. Dicho de otro modo, es el contexto en el que se inserta el ilícito el que viene a determinar el modo en que debe ser apreciado tal o cual elemento probatorio. Es por ello que en los casos de violencia contra las mujeres el testimonio de la víctima ostenta un valor fundamental en la comprobación de los extremos necesarios para la determinación del hecho y la imputación de responsabilidad. Es decir, el juez no puede apreciar la prueba aislándose de los aspectos fácticos y modales que conforman las particulares circunstancias de cada caso en concreto. Por el contrario, su labor hermenéutica debe estar informada de ellos, y atendiendo siempre no sólo a los bienes jurídicos que resultan protegidos por las normas jurídicas en juego sino, también, a las condiciones de vulnerabilidad de las personas involucradas. Desde esta perspectiva, estimo que uno de los valores significativos que ostenta la normativa nacional –ley N° 26.485–, resulta precisamente en reforzar direccionadamente el método de valoración en materia de erradicación de la violencia contra la mujer, para lograr desterrar las prácticas nocivas derivadas de la cultura jurídica patriarcal-inquisitiva, que tanto daño ha causado por los usos y costumbres de los operadores judiciales. A lo que debe destacarse su incidencia como herramienta positiva para profundizar el análisis desde el enfoque de la vulnerabilidad porque, como bien reconoce valiosa doctrina, la igualdad, como criterio formal de realización de la justicia es hoy un criterio insuficiente porque no permite matizar ni colocarse `en los zapatos de´ la persona cuya posición en la sociedad y en la vida resulta fragilizada por circunstancias diversas”. |
| Tribunal : | Suprema Corte de Justicia de Mendoza |
| Voces: | LGBTIQ PERSPECTIVA DE GÉNERO ORIENTACIÓN SEXUAL NO DISCRIMINACIÓN INFORMES PRUEBA DE PERITOS DEBER DE FUNDAMENTACIÓN DERECHO A LA INTEGRIDAD PERSONAL PRUEBA APRECIACION DE LA PRUEBA ACOSO LABORAL VIOLENCIA DE GÉNERO ACTOS DISCRIMINATORIOS CARGA DE LA PRUEBA TRABAJO DE MUJERES O NIÑOS IGUALDAD PRINCIPIO DE DIGNIDAD HUMANA LEY APLICABLE CATEGORÍAS SOSPECHOSAS CONTROL DE CONVENCIONALIDAD PERSPECTIVA DE INTERSECCIONALIDAD VIOLENCIA ECONÓMICA NIÑOS, NIÑAS Y ADOLESCENTES PROTECCION INTEGRAL DE LA MUJER VULNERABILIDAD VIOLENCIA LABORAL |
| Jurisprudencia relacionada: | https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/simple-search?query=DHRJ (Expte. 3225) https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/simple-search?query= LAT (Causa N° 8873702) |
| Link de descarga: | https://repositorio.mpd.gov.ar/documentos/BPMB (causa Nº 13-04199742).pdf |
| Aparece en las colecciones: | Jurisprudencia nacional |
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