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https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/handle/123456789/2436| Título : | DSA (causa Nº 25824) |
| Fecha: | 28-sep-2018 |
| Resumen : | Una persona inició una demanda contra la empresa que lo empleaba por despido injustifi-cado. En su presentación individualizó diferentes créditos derivados de la ruptura del vínculo laboral e incluyó, entre sus pretensiones, una suma de dinero en concepto de daño moral resarcitorio de los perjuicios que se le ocasionaron. Esto último, debido a la conducta discriminatoria de su superior jerárquica, que lo trataba y acosaba por su orientación sexual. El juzgado de primera instancia hizo parcialmente lugar a la demanda, pero desestimó el reclamo por daño moral. Contra esa resolución, ambas partes interpusieron un recurso de apelación. |
| Argumentos: | La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia y elevó el monto de condena porque consideró procedente el reclamo por daño moral (voto de la jueza Pasten de Ishihara al que adhirió la jueza Hocki). 1. Daño. Acoso laboral. Orientación sexual. Prueba. Apreciación de la prueba. Indicios. “En circunstancias donde se efectúa un planteo como el de autos y de acuerdo a la forma en que quedó planteada la controversia, correspondía al actor –tal como lo expresó el anterior juzgador– demostrar los extremos invocados (art. 377 del CPCCN). Pero, sin perjuicio de ello, corresponde señalar que resulta de aplicación al caso la doctrina sentada por la CSJN en el fallo `Pellicori Liliana c. Colegio de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo´ (P.489, XLIV, del 15.11.11), es decir, que el actor debía aportar indicios serios y concretos acerca de que el acto empresarial –en este caso ejercido por su superior jerárquica– lesiona su derecho fundamental y, una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre la parte empleadora la carga de acreditar que su conducta se generó en causas absolutamente ajenas a la invocada vulneración de derechos fundamentales para eliminar toda sospecha de que aquella hubiese ocultado la lesión de un derecho fundamental del trabajador...”. “No soslayo el reclamo formulado por el accionante según constancia que agregó […] la cual, aunque desconocida por la contraria, reviste la calidad de indicio que permite su evaluación atento las circunstancias planteadas en el litigio; resaltando que si bien dicha vía de comunicación resulta ser anónima, efectuar prueba sobre la misma resultaría de imposible producción. Otro punto a tener en cuenta, es que por imperio de lo normado por el art. 58 de la Ley 20.744, ningún silencio del trabajador puede ser considerado en su contra y, menos aún, en casos sensibles de maltrato como el que se intenta dilucidar aquí; ello en respuesta a la defensa articulada por la parte demandada frente a la ausencia de reclamos por parte del Sr. DS”. Tampoco paso por alto que el actor reclamó con fundamento en el `mobbing´ sufrido y que los malos tratos fueron por su condición sexual, extremo al que refirieron los testigos analizados Sres. [M], [D] y [C] –sin dejar de observar que fueron impugnados por la parte demandada […] aunque al coincidir en sus versiones y no tratarse de testigos excluidos, las observaciones no les restan virtualidad convictiva y su examen ha sido formulado con estricto criterio (art. 386 CPCCN)–, en estas circunstancias la violencia laboral expresada bajo la forma descripta por las personas que declararon no debe ser consentida”. 2. Acoso laboral. Violencia. Organización Internacional del Trabajo. “En efecto, he señalado que la violencia laboral se manifiesta en diferentes formas de maltrato y, en cualquiera de sus expresiones, consiste en el ejercicio deliberado y abusivo del poder que se exterioriza en el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo y que ocurre en el lugar donde debe permanecer o acudir la persona trabajadora para prestar sus servicios bajo el control directo o indirecto de la empleadora. Dicho actuar ilegítimo puede ser llevado a cabo por compañeras o compañeros de la persona trabajadora, por empleadas o empleados superiores, por la propia empleadora y hasta por un tercero o tercera persona, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral. Tiene por objeto obtener un resultado concreto que tienda a doblegar la voluntad de la víctima, ya sea para que abandone su puesto de trabajo, renuncie, sea despedida o despedido o como exigencia para que se mantengan o no sus condiciones laborales (como por ejemplo: obtener mejoras en la remuneración, ascensos u otros beneficios del contrato de trabajo), circunstancias que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual a quien presta su fuerza de trabajo. Cabe agregar que la Organización Internacional del Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada , humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma (v. pto. 1.3.1. del `Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas´, elaborado en la Reunión de expertos en octubre de 2003, Ginebra- http://www.ilo.org./global/langen/index.htm-OIT)”. 3. Trabajo. Deber de seguridad. Derecho a la integridad personal. “Memoro que el empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT) y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga; tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad […], de allí, que debe preservar la dignidad de la persona trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza `condiciones dignas y equitativas de labor´ (art. 14 bis C.N.), por ello, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de las personas que de ella dependan bajo un contrato de trabajo, sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad citado y de la buena fe exigible a la parte empleadora y esperable de ésta (arts. 62, 63 , 75 y concordantes de la LCT)”. 4. Trabajo. Alterum non laedare. Daño. Daño material. Daño moral. “En este punto del análisis, cabe resaltar que toda persona debe ejercer sus actos respetando a su vez el principio alterum non laedare consagrado en el art. 19 de la Constitución Nacional y 1109 del Código Civil (actual 1749 CCCN) que prohíbe ocasionar daños a otras personas, de lo contrario, debe reparar ese daño y en tal sentido, la indemnización constituye un instrumento que apunta a reparar un derecho ya irremisiblemente lesionado ante la imposibilidad de reponer las cosas al estado anterior (art. 1083 del Código Civil, ahora art. 1740 C.C.C.N). Mediante dicha reparación se resarce el daño material que, en lo esencial, es el menoscabo económico que sufre una persona en su patrimonio y en los derechos subjetivos de la víctima que se encuentran incorporados a su patrimonio y el daño moral (daño extrapatrimonial) que comprende los padecimientos y mortificaciones en la seguridad personal, tranquilidad o en el goce de bienes, que exceden el marco de la normal tolerancia. En orden a tales consideraciones, surge acreditado que la demandada obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad en detrimento del actor, pues permitió que su jefa, se dirigiera habitual e indebidamente al personal que tenía a cargo y que si bien dicho maltrato era generalizado, cada persona reacciona de modo diferente ante idénticos estímulos y en el caso, conforme lo destacó en su declaración el Sr. [M] y los demás testigos, al actor –en particular– lo maltrataba y denigraba especialmente por su orientación sexual, situación que hacía sentir mal al Sr. DS y que provocó cambios en su personalidad, al punto que, si bien la relación laboral se inició en el año 2007 fue a partir del año 2012 donde comenzó con un extenso período de licencia por enfermedad...”. |
| Tribunal : | Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I |
| Voces: | LGBTIQ ORIENTACIÓN SEXUAL TRABAJO DESPIDO EMPRESA NO DISCRIMINACIÓN VIOLENCIA DAÑO MORAL ACOSO LABORAL PRUEBA CARGA DE LA PRUEBA APRECIACION DE LA PRUEBA INDICIOS VIOLENCIA LABORAL |
| Jurisprudencia relacionada: | https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/simple-search?query=SMD (causa Nº 25273) https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/simple-search?query= VNR (causa Nº 56352) https://repositorio.mpd.gov.ar/jspui/simple-search?query= LAT (Causa N° 8873702) |
| Link de descarga: | https://repositorio.mpd.gov.ar/documentos/DSA (causa Nº 25824).pdf |
| Aparece en las colecciones: | Jurisprudencia nacional |
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